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Teilzeitbeschäftigte bis:
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zählen mit:
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20 Wochenstunden |
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0,50
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30 Wochenstunden |
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0,75
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über 30 Wochenstunden |
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1,00
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Ein Beispiel:
Im Betrieb wurden vor dem 01.01.2004 6 Arbeitnehmer (1-6) beschäftigt.
Nach dem 01.01.2004 wurden 4 weitere Arbeitnehmer (7-10) eingestellt, davon zwei (9 und 10) in Teilzeit mit jeweils 20 Arbeitstunden pro Woche.
Es werden somit im Betrieb 8 Personen voll beschäftigt, 2 Personen teilzeitbeschäftigt. Da die Teilzeitbeschäftigten jeweils nur mit 0,5 berücksichtigt werden, arbeiten im Betrieb nun also rechnerisch 9 Arbeitnehmer.
Kündigungsschutz genießen allerdings nur die 6 alten Arbeitnehmer (1-6), denn für sie gilt nach wie vor die alte 5-Mitarbeiter-Grenze. Die 4 hinzugekommenen Arbeitnehmer (7-10) genießen keinen Kündigungsschutz, da die Grenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nicht überschritten wird.
Abwandlung:
Es kündigt der alte Arbeitnehmer 1, der alte Arbeitnehmer 2 geht in Rente und ein weiterer Arbeitnehmer (11) wird neu eingestellt.
Durch das Ausscheiden der beiden alten Arbeitnehmer 1 und 2 wird zukünftig im Betrieb die 5-Mitarbeitergrenze nicht mehr überschritten. Damit verlieren auch automatisch alle anderen alten Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz. Dass ein neuer Arbeitnehmer eingestellt wurde, kann daran nichts mehr ändern (BAG, Urteil vom 27.11.2008, 2 AZR 790/07). Denn er wurde erst nach dem 01.01.2004 eingestellt und genießt damit keinen Bestandsschutz. Es werden nun rechnerisch 8 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, die jetzt unterschiedlos keinen allgemeinen Kündigungsschutz haben.
Die Bestimmung der maßgeblichen Arbeitnehmeranzahl kann bisweilen sehr schwierig sein. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte kommt es nicht darauf an, wie viele Arbeitnehmer zufälligerweise zum Kündigungszeitpunkt beschäftigt wurden, sondern wieviele Arbeitnehmer unter normalen Umständen regelmäßig beschäftigt werden. Erforderlich ist sowohl ein Blick in die Vergangenheit als auch eine Prognose für die Zukunft. Soll allerdings mit der Kündigung die Arbeitnehmeranzahl erst noch verringert werden, so kommt es nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urt. v. 22.01.04 – GNr. 2 AZR 237/03) nicht auf die zukünftig kleinere Betriebsgröße an, sondern allein auf die bisher höhere Anzahl der Arbeitnehmer.
Ferner ist für den Bereich der Privatwirtschaft anerkannt, dass die Zahl der Mitarbeiter von verschiedenen Arbeitgebern (Kleinbetrieben) zusammengerechnet werden müssen! Das ist der Fall, wenn mehrere Unternehmen die gemeinsame Führung eines Betriebs - stillschweigend – vereinbart haben, so dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird, ist von einem Gemeinschaftsbetrieb auszugehen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.11.2009, 2 AZR 383/08). In einem solchen Fall kann sich ein einzelnes Unternehmen nicht darauf berufen, dass es für sich genommen die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern nicht erreicht, also ein Kleinbetrieb ist. Allerdings müssen sich die Unternehmen im Inland befinden. Mitarbeiter von ausländischen Unternehmen oder Betriebsteilen werden nicht berücksichtigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.03.2009, 2 AZR 883/07).
Kündigungsgrund
Schließlich muss ein vom Gesetz anerkannter Kündigungsgrund vorliegen. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet dabei nach betriebsbedingten, verhaltensbedingten und Personen bedingten Kündigungen, welche unterschiedliche Voraussetzungen haben.
Weitere Vorschriften zum Schutz vor einer Kündigung
Der Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers ist nicht einheitlich geregelt. In Spezialgesetzen sind für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern weitere Kündigung sschutzvorschriften
(Elternzeit, Mutterschutz, Schwerbehinderte) enthalten, was leicht übersehen wird. Diese Vorschriften sind teilweise soger enger gefasst und gelten auch in Kleinbetrieben.
Des Weiteren haben vielfach Personen, welche besondere Funktionen in einem Betrieb ausüben, Kündigungsschutz. So beispielsweise der Beauftragte für den Datenschutz, § 4 f Abs. 3 S. 5 BDSG.
Formale Anforderungen an eine Kündigung (Schriftform!)
Ob eine Kündigung im Ergebnis von den Arbeitsgerichten aufgehoben wird, hängt von einer ganzen Reihe von Faktoren ab. Es müssen vom Arbeitgeber sämtliche Formalien (ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates, Schriftform (§ 623 BGB!), etc.) beachtet werden.
Das Gesetz stellt an die Schriftform strenge Anforderungen, insbesondere muss die Kündigung eigenhändig unterzeichnet sein. Unzureichend ist daher eine Kündigung per FAX, wie das Landesarbeitsgericht Mainz (GNr. 10 Sa 475/03) kürzlich entschieden hat. Denn der FAX-Empfänger erhält nur einen FAX-Ausdruck – vergleichbar einer Fotokopie – der lediglich eine kopierte aber keine eigenhändige Unterschrift trägt.
Kündigungsschutz: Die Kündigungsschutzklage
Kündigungsschutz bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung des Arbeitsgebers automatisch unwirksam ist, sie ist "nur" anfechtbar. Der Arbeitnehmer hat es also in der Hand seine Kündigung wirksam werden zu lassen, oder aber sie mit einer Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten anzugreifen. Eine Kündigungsschutzklage muss gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz stets innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht worden sein (BAG, Urteil vom 28.06.2007, 6 AZR 873/06, Urteil vom 09.02.2006, 6 AZR 283/05). Das gilt auch, wenn sich der Arbeitnehmer auf Gründe berufen möchte, die sich nicht direkt aus dem Kündigungsschutzgesetz ergeben. Selbst wenn eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gar nicht möglich war (etwa weil dieses für einen bestimmten Zeitraum ohne vorherige Kündigungsmöglichkeit abgeschlossen ist), muss binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben werden (BAG, Urteil vom 22.07.2010, 6 AZR 480/09).
Die Gerichte wachen streng über die Einhaltung dieser Dreiwochenfrist. Bleibt ein Arbeitnehmer untätig, so entfaltet die Kündigung mit Fristablauf ihre volle Wirkung. So sind insbesondere Lohnnachforderungen ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber “nur” mit zu kurzer Frist gekündigt hat, der Arbeitnehmer aber diesen Punkt nicht rechtzeitig mit einer Kündigungsschutzklage aufgegriffen hat (BAG - 5. Senat, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09). In diesem Punkt ist die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht einheitlich. Anderer Ansicht sind BAG - 2. Senat, Urteil vom 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - Rn. 15 ff., Urteil vom 06.07.2006 - 2 AZR 215/05 - Rn. 12 ff. und BAG - 6. Senat, Urteil vom 22.07.2010, 6 AZR 480/09 - Rn. 10 ff.).
Von der Dreiwochenfrist sind nach dem Wortlaut von § 4 Kündigungsschutzgesetz jedoch diejenigen Kündigungen ausgenommen, die nicht schriftlich erfolgt sind - bei denen es also an der erforderlichen Schriftform fehlt (BAG, Urteil vom 28.06.2007- Rn 10, 6 AZR 873/06). Dazu zählen auch Kündigungen die nicht eigenhändig unterzeichnet worden sind, die beispielsweise per eMail oder FAX übermittelt worden sind. Eine solche Kündigung kann auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist mit einer Kündigungsschutzklage überprüft werden.
Wichtig:
Mit einer Kündigungsschutzklage wird das Arbeitsverhältnis nicht vor allen Angriffen geschützt, sondern es wird immer nur eine ganz bestimmte Kündigung angegriffen. Werden mehrere Kündigungen ausgesprochen - etwa weil der Arbeitgeber festgestellt hat, dass der Betriebsrat nicht in der vorgesehenen Weise angehört worden ist -, so muss aus der Sicht des Arbeitnehmers jede einzelne Kündigung angefochten werden. Anderenfalls läuft er Gefahr, dass sich das Kündigungsschutzverfahren insoweit erledigt hat. Unter bestimmten Umständen kann eine nicht ausdrücklich angefochtene Kündigung noch bis zum zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz angegriffen werden, wie sich aus § 6 KSchG folgt (BAG Urteil vom 23.04.08 - 2 AZR 699/06).
Weitere Rechtsprechung
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BAG, Urteil vom 26.11.2009, 2 AZR 185/08
Zum Sonderkündigungsschutz für ein Mitglied des Wahlvorstands
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BAG, Urteil vom 26.11.2009, 2 AZR 272/08
Außerordentliche Kündigung bei tariflicher Unkündbarkeit |
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