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von Rechtsanwalt Harald Beiler

 

Der Autor ist Partner der Rechtsanwaltskanzlei Beiler Karl Platzbecker
Hamburg * Berlin * Wismar

Kündigung in Kleinbetrieben

Ob in einem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht, hängt von der Anzahl der Mitarbeiter ab. Näheres dazu finden Sie hier. Gerade in Kleinbetrieben entstehen oft viele Fragen in Bezug auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Der nachstehende Überblick gibt eine erste Orientierung ohne einen Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben.

 

In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann grundsätzlich jedem Arbeitnehmer jederzeit gekündigt werden. Allerdings bleiben selbst im Kleinbetrieb Besonderheiten zu bedenken. So besteht auch in einem Kleinbetrieb ein Grundkündigungsschutz sowie ein Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen.

 

Grundkündigungsschutz

In der Regel kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis in seinem Kleinbetrieb unter Beachtung der Kündigungsfristen jederzeit wirksam kündigen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in Einzelfällen Kündigungen im Kleinbetrieb für unwirksam erklärt. Zu beachten ist:

 
Verbot treuwidriger Kündigung
Die Kündigung darf nicht auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen. Zum Beispiel darf eine Kündigung den Arbeitnehmer nicht wegen Geschlecht, Abstammung, ethnischer Herkunft oder Religion diskriminieren. Generell dürfen Kündigungen nicht in ehrverletzender Form oder zur Unzeit ausgesprochen werden.
 
Verstoß gegen die guten Sitten
Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein.
 
soziale Rücksichtnahme
Bei einem betriebsbedingten Hintergrund der Kündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ( Urteil vom 21.02.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00 ) ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erforderlich.

Eine Kündigung eines erheblich schutzwürdigeren Arbeitnehmers (z.B. bei entsprechender Dauer der Betriebszugehörigkeit) vor der eines weniger schutzwürdigeren Arbeitnehmers ist ohne ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers nicht zulässig. Entscheidend ist immer der Einzelfall. Im Kleinbetrieb werden in erster Linie die nachvollziehbaren Interessen des Arbeitgebers berücksichtigt, denn der Gesetzgeber hat sich bewusst dafür entschieden Arbeitnehmer in Kleinbetrieben vom Kündigungsschutz auszunehmen. Insbesondere bleibt die “betriebsbedingte Kündigung” auch schutzwürdigerer Arbeitnehmer zulässig, so lange der Arbeitgeber spezielle, sachbezogene Gründe für die Auswahl gerade dieses Arbeitnehmers anführen kann. Beispielsweise muss ein Arbeitgeber nicht gutausgebildete Leistungsträger entlassen , um altgediente Mitarbeiter im Betrieb zu halten.

Möglicherweise muss bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch im Kleinbetrieb zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Diese Frage ist gesetzlich nicht geregelt und von der Rechtsprechung noch nicht abschließend entschieden.

 

Sonderkündigungsschutz

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. So bedarf die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin oder eines Schwerbehinderten der vorherigen Genehmigung der zuständigen Behörde. Die Kündigung ohne eine solche Genehmigung ist stets unwirksam.
Mitarbeitern, die ihren Wehr- oder Zivildienst ableisten oder die sich in der Ausbildung oder in der Elternzeit befinden, kann ebenfalls nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser besondere Schutz gilt auch im Kleinbetrieb.

 

Abfindungen?

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch (§1a KSchG) des Arbeitnehmers besteht im Kleinbetrieb nicht. Vertragliche oder tarifliche Abfindungsansprüche können dagen auch im Kleinbetrieb bestehen. Nähers finden Sie hier.

 

Checkliste für die Kündigung im Kleinbetrieb

    1. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz

 
Bei mehr als 10 Arbeitnehmer ist das KSchG anwendbar
 
Bei bis zu 10 Arbeitnehmer ist das KSchG nicht anwendbar, es gelten die allgemeinen Regeln; Achtung: Bestandschutz?

    2. Kündigung

 
Nicht treuwidrig
 
Nicht sittenwidrig
 
Soziale Rücksichtnahme
 
Kein Sonderkündigungsschutz
 
Kein Auszubildendenverhältnis

    3. Form, Frist und Inhalt

 
Schriftlich mit Unterschrift und Datum
 
Beachtung der allgemeinen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen
 
Hinweispflicht des Arbeitgebers im Kündigungsfall

 

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